У рамках проекту «Прозорість та ефективність функціонування судової системи України: компонент державної служби» спільно з Академією суддів України, Верховним судом України, Державною судовою адміністрацією проведений тренінг 23-25 червня «Формування ефективної команди» для керівників апаратів апеляційних судів.

У ході тренінгу були порушені такі теми:

Модуль 1.

—     Модель ефективної команди

Модуль 2.

—      Правила взаємодії у команді

Модуль 3.

—     Етапи формування команди.

—     Цінності та принципи командної роботи

Модуль 4.

—     Ролі у команді

Модуль 5.

—     Особливості командної комунікації

—     Принцип подвійної відповідальності у команді

Модуль 6. 

—     Роль лідера у команді

Модуль 7.

—     Довіра та підтримка у команді

—     Командна синергія

Модуль 8.

—     Підведення підсумків

Модуль 9.

—     Європейський досвід реформування судової системи

Розкривали поставлені питання тренери:

• Світлана Савчук, експерт з питань управління
• Ірина Хахуда, експерт з питань управління

Будь-яка організація іноді зіштовхується з серйозними викликами. У багатьох організаціях простежується така тенденція: відповідальні керівники особисто оцінюють ситуацію, складають план дій, а потім оголошують та реалізовують його. Якщо це означає скорочення витрат або звільнення персоналу - так і буде. Такі рішення можуть бути адекватними у незначній кількості випадків, а в більшості - вони розвивалась самостійно, ізольовано, на верхівці керівництва.

Зазвичай ці рішення створюють ще більше проблем ніж вирішують. Існує єдина причина. Керівники не воліють залучати інших до обговорення, а, отже, не здатні почути інші точки зору. Цим вони відштовхують підлеглих і втрачають їхню прихильність.

Команда – це сильна основа роботи кожної організації, підприємства, компанії. Людей варто залучати до вирішення будь-якої проблеми компанії. Рішення має прийматися командою. Можливо такий принцип залучення потребує більше мужності і твердості, але він правильний. Команда, відкрита до переговорів, здатна поглянути на проблему різносторонньо.

Взаємне розуміння і повага в команді формує дух взаємодії - командна синергія посилюється. Робота стає захоплюючою та сприяє високій продуктивності. Командне управління ліпше за авторитарне.

Можливо, термін „синергія” для багатьох видасться незнайомим. Проте його значення доволі просте. Синергія – це взаємодія між двома чи більше групами індивідів, при цьому ефект такої спільної дії відчутно більший, ніж проста сума їх окремих ефектів. Таким чином індивіди створюють „ціле”, яке виявляється більшим, ніж сума його „частин”.

Яким же чином змусити синергію працювати у вашій компанії? Ясна річ, що можливо створити культуру „командної гри”. Для цього слід:

-чітко висловлювати очікування щодо командної гри та співробітництва у компанії;
- створити модель команди і чітко виписати функції кожного „гравця”;
- додатково винагороджувати командних гравців;
- формувати команди, націлені на виконання конкретних завдань;
- публічно святкувати успіхи команди і т. п.

Проте, всі ці дії не гарантуватимуть виникнення синергії, оскільки належать до розряду „механічних”. Приблизно таку ж взаємодію ілюструє рух коліщаток у механізмі годинника. Вони, безперечно, працюють злагоджено, але не знаходяться у стані синергії.

Синергія – це не продукт конференц-залів чи стерильних лабораторій. Це швидше результат посиденьок з друзями у гаражі чи кав’ярні. Синергія народжується у тих місцях, де індивідуальність та різноманітність думок просто витає у повітрі, а простір насичений енергетикою ентузіазму. Отже саме ці три речі: залученість, ентузіазм та енергія – є життєво необхідними для створення синергії. Всі мусять бути персонально залученими у процес. Кожен повинен випромінювати ентузіазм щодо кінцевої мети. У кожного повинно бути достатньо енергії, щоб не опустити руки на середині шляху.
Інтегральною характеристикою команди є її організаційна культура.

Організаційна культура включає:

• розуміння свого місяця в команді;
• цінності та норми поведінки;
• комунікаційну систему та культуру спілкування;
•  критерії та правила повноважень та відповідальності, статусу та влади;
•  правила неформальних відносин;
•  існуючи в команді звички та традиції;
•  трудова та ділова етика.

Система управління командою не буде працювати ефективно, якщо не буде розроблена ефективна модель мотивації. Позитивним підходом до мотивації проектної команди є наступне:

1. Встановлення набору індивідуальних факторів мотивації.
2. Позитивний клімат в команді.
3. Можливість реалізації творчого потенціалу.
4. Чітке визначення цілей в роботі.
5. Винагорода за внесок в спільний результат.
6. Однакові можливості розвитку кар’єри.